Un reciente término, el de acoso grupal o mobbing, está empezando a generar, en la práctica clínica, un síndrome de características muy definidas. Los candidatos o individuos de riesgo presentan cuadros clínicos que, de no ser abordados a tiempo, pueden derivar en complicaciones severas.

El concepto de acoso grupal o mobbing fue introducido en las ciencias sociales por el etólogo Konrad Lorenz, como extrapolación de sus observaciones en diversas especies de animales en libertad. En su significado original más simple, se llama mobbing al ataque de una coalición de miembros débiles de una misma especie contra un individuo más fuerte. Actualmente, se aplica a situaciones grupales en las que un sujeto es sometido a persecución, agravio o presión psicológica por uno o varios miembros del grupo al que pertenece, con la complicidad o aquiescencia del resto.

En realidad, el fenómeno, aunque escasamente estudiado, es conocido desde antiguo como síndrome del chivo expiatorio y síndrome del rechazo de cuerpo extraño. Shuster (1996) considera que el acoso institucional es una de las experiencias más devastadoras que puede sufrir un ser humano en situaciones sociales ordinarias. Lo define como "ser objeto de agresión por los miembros del propio grupo social", y lo distingue de dos situaciones próximas:

• el rechazo social, en el que el individuo puede ser excluido por sus iguales de contactos e interacciones, pero no perseguido
• la desatención social, en la que el individuo es, simplemente, ignorado.

Es necesario recalcar que todos estos comportamientos no son casuales sino plenamente causales e intencionales: pretenden modificar a la baja, reducir, y deteriorar el desempeño de un trabajador con vistas a eliminar su empleabilidad o capacidad de ser empleable.

Quedan claramente excluidos del diagnóstico de mobbing el tener estrés por tener que trabajar rápidamente, o por la competitividad empresarial existente, el tener un mal día, el mantener un conflicto con un compañero o incluso el padecer un jefe exigente o perfeccionista.

Para determinar la existencia de una situación de Mobbing se requiere que este tipo de acciones de acoso psicológico se mantengan a lo largo del tiempo (por lo menos 6 meses) de manera recurrente y con una frecuencia por lo menos semanal.

Las motivaciones para desencadenar contra un trabajador el mobbing suelen ser variadas:

• Justificar un despido para el que no hay argumentos sólidos
• Desplazar a la víctima para poner en su lugar a otro trabajador que la sustituirá
• Forzarla a un abandono ilícito mediante chantaje o amenaza de su puesto de trabajo
• Obligarla mediante todo un asedio a solicitar el traslado o a aceptar una jubilación anticipada
• Ahorrarse el coste de la indemnización de un despido improcedente que no se puede o se quiere desembolsar.
• Aislar a una persona que puede hacer sombra al acosador
• Aislar a una persona que técnicamente puede técnica u organizativamente puede "desmontar el chiringuito" del acosador.
• Aislar a una persona al cual se considera contrario a la cultura que el acosador impone en el departamento.

• No aceptación de solicitudes sexuales por parte de acosadores sexuales en el caso de mujeres

De manera gradual, el hostigamiento psicológico va erosionando y minando la autoestima y la confianza en sí mismo del trabajador afectado que, debido a los sucesivos ataques a su desempeño, a su reputación personal y profesional va quedando vapuleado psicológicamente, entrando poco a poco en un espiral infernal de bajas y altas laborales en medio de un creciente terror a volver a un lugar de trabajo, que se convierte para él en un auténtico gulag o campo de concentración en el que se suceden cotidianamente todo tipo de vejaciones, ninguneos y manipulaciones contra él.

De este modo, insomnio, depresión, ataques de pánico, cefaleas, hipervigilancia, trastornos de ansiedad, estrés postraumático así como todo tipo de disfunciones y somatizaciones se desarrollan como los típicos efectos que presentan las víctimas de estas agresiones en el entorno laboral.

¿Porqué a mí? se preguntan una y otra vez las víctimas de Mobbing que repasan de día y de noche en medio del insomnio galopante su desempeño laboral y no ven ninguna causa que justifique ese terrible hostigamiento.

La respuesta, no suelen dársela en muchos casos antes de que sea demasiado tarde.

Precisamente su valiosa contribución a ese proyecto empresarial, su actitud ética, su excelente disposición al cambio y a mejorar haciendo autocrítica, su situación familiar o personal envidiable por otros trabajadores, su empatía, su capacidad de liderar informalmente a otros en torno a proyectos o iniciativas son la causa que les han hecho merecedores de todo tipo de amenazas, críticas, calumnias, manipulaciones de su trabajo, o estigmatización frente a sus compañeros.

Los celos que despertaron en otros compañeros mediocres, o con trastornos de la personalidad, o alteraciones psicopáticas les ha situado en el punto de mira de estos hostigadores a los que amenazan o hacen sombra. En general podemos decir que son acosados porque:

• Son diferentes, en aspecto, conducta, valores y actitudes, con respecto al grupo general.
• Su mera presencia provoca un cuestionamiento implícito sobre los símbolos, características y valores que dan homogeneidad al grupo.

Sin embargo una forma de pensar típica en las personas que no conocen a fondo el problema del Mobbing o acoso psicológico en el trabajo ni lo han presenciado jamás en su entorno laboral, es la tendencia a pensar de manera errónea que este problema les sucede habitualmente a los trabajadores mediocres, a los incumplidores, a los que fallan en el cumplimiento en sus obligaciones laborales, o a los que "meten la pata"- En una palabra, a los "mantas".

De este modo, atribuyen la culpabilidad a aquellos que padecen el mobbing pensando que "algo habrán hecho". Este tipo de error atribucional, ampliamente conocido en Psicología, consiste en cargar la responsabilidad sobre las víctimas.

Suele ser frecuente que hasta la misma pareja o cónyuge de la víctima incurra en él. Con ello rematan en el hogar "la faena" que los hostigadores laborales inician en el trabajo.

Tal tipo de mecanismo de defensa afecta asimismo a los compañeros de la víctima de Mobbing que, en un intento de salvaguardar su seguridad psicológica ante un eventual mobbing sobre ellos mismos tienden a pensar "a mí nunca me ocurriría pues soy un trabajador cumplidor, y una buena persona".

Incurriendo en este mecanismo de defensa, estos compañeros, al principio neutrales, se transforman en cooperadores necesarios, tácitos consentidores o testigos mudos de las agresiones que presencian en el trabajo.

De manera sorprendente, los expertos internacionales en este tema coinciden en señalar que el Mobbing afecta a trabajadores brillantes, a aquellos mejor valorados, a los más creativos, a los más cumplidores; en definitiva a los mejores de entre los recursos humanos de la organización, y también a aquellos que se han negado a participar en acciones ilícitas o antiéticas que puedan perjudicar a la organización o a los clientes.

El resistirse a participar en semejantes "enjuagues" suele desencadenar en muchas ocasiones el mobbing contra ellos. Muchos trabajadores afectados presentan asimismo un exceso de ingenuidad o "buena fe" que les impide hacer frente desde el principio a quienes les intentan perjudicar.

Por otro lado sabemos que las organizaciones en las que se propaga el Mobbing: suelen ser organizaciones rígidas, altamente burocratizadas, con una sobrecarga cuantitativa de trabajo o un déficit en la calidad o enriquecimiento de las tareas a realizar.

También organizaciones en las que suelen existir situaciones no éticas que las víctimas no aceptan o con las que se resisten a colaborar. Otras son organizaciones que contemplan y fomentan entre sus valores preponderantes la "ley de la selva" del "todo vale", de unos contra otros.

La presentación de acoso psicológico es más probable en organizaciones relativamente cerradas, cuya cultura interna considera el poder y el control como valores prioritarios sobre la productividad y la eficacia. Por eso, dentro del ámbito laboral, parece darse con más frecuencia en universidades, hospitales y ONG, aunque ninguna entidad, pública o privada, parece estar a salvo del problema.

Hablar en estos términos puede parecer en pleno siglo XXI escandaloso. Sin embargo, esta descripción se corresponde con la experiencia que viven a diario en sus trabajos entre setecientos cincuenta mil y dos millones de españoles(entre el 5 y el 15 % de la población activa)

El Mobbing o acoso psicológico en el trabajo, además de presentarse como un problema epidemiológico por sus cifras de afectados en España, constituye un fenómeno emergente. Las cifras que arrojan los estudios más recientes siempre son superiores a las cifras de los anteriores.

Los datos del barómetro sobre "Violencia en el entorno laboral" Cisneros II de la Universidad de Alcalá proyectan una incidencia del 15 % de la población activa.

Así es como los funcionarios de la Admón pública del Estado o de las Comunidades autónomas, el personal docente universitario o preuniversitario, la enfermería y demás profesionales sanitarios del sistema de salud, los profesionales de los medios de comunicación, el personal del turismo, la hostelería y la restauración, y los trabajadores de grandes empresas públicas son colectivos especialmente afectados por el Mobbing.

En estos sectores, que podemos considerar de alto riesgo, las tasas del 15 % de la población activa que proyecta el estudio Cisneros II se duplican o hasta triplican.

Cabe insistir por tanto que la lucha contra el mobbing en el trabajo, al margen de consideraciones éticas o humanitarias más que pertinentes al analizar este problema social, es una forma de salvaguardar y preservar la competitividad empresarial mediante la protección del capital intelectual humano de la organización.

Al coste de las bajas laborales recurrentes y al coste de los tratamientos farmacológicos o psicológicos, es necesario añadir el cada vez más frecuente coste que supone para las familias, las organizaciones o la Economía del país la pérdida irrecuperable del trabajador por incapacidad definitiva o incluso por Suicidio (uno de cada 5 suicidios tienen como causa una situación de mobbing)

Muchas organizaciones han comprendido esto y se apresuran a implementar y hacer firmar a sus empleados protocolos de comportamiento anti-mobbing que obligan a quien lo padece o a quien lo presencia a denunciarlo de manera inmediata a los departamentos de recursos humanos o a los Comités de Seguridad e Higiene, sancionando fuertemente a los hostigadores.

Al principio y contrariamente a lo que los agresores pretenden hacer creer, no son personas afectadas de alguna patología o particularmente débiles. Al contrario, el acoso empieza cuando una víctima reacciona contra el autoritarismo de la otra parte y no se deja avasallar. El acoso se hace posible porque viene precedido de una descalificación de la víctima por parte del perverso. Esta depreciación de la víctima justifica posteriormente la crueldad que se ha ejercido contra ella y conduce a pensar que se merece lo que le ocurre. Cuando un proceso de acosos se instaura, la víctima es estigmatizada. Se dice que el trato con ella es imposible, que tiene mal carácter o que está loca. Se considera que su manera de ser es la responsable de las consecuencias del conflicto, y la gente se olvida de cómo era antes o de cómo es en otros contextos. Una vez que a la víctima se le saca de sus casillas, no es extraño que se convierta en lo que se pretende convertirla. Para que esto resulte creíble, hay que descalificar al otro con el fin de empujarlo a comportarse de un modo reprensible.

Aplicando estos dos criterios, podemos clasificar a los sujetos con riesgo de padecer mobbing en tres grandes grupos:

• Los envidiables, personas brillantes y atractivas, pero consideradas como peligrosas o competitivas por los líderes implícitos del grupo, que se sienten cuestionados por su mera presencia;
• Los vulnerables, individuos con alguna peculiaridad o defecto, o, simplemente, depresivos necesitados de afecto y aprobación, que dan la impresión de ser inofensivos e indefensos;
• Los amenazantes, activos, eficaces y trabajadores, que ponen en evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas o implantar una nueva cultura.

El cuadro clínico reviste dos formas principales: la depresiva y la de estrés-ansiedad.

• La depresiva. La clínica es muy parecida a la del síndrome de desgaste profesional o burn-out, aunque con mayores dudas sobre la autoidentidad, y con tendencia a la idealización de las mismas estructuras o personas responsables de la persecución. Recordemos que el síndrome de estrés profesional o burn-out se caracteriza por sensación de estar desbordado, con agotamiento de la capacidad adaptativa. Los síntomas principales del burnout se agrupan en tres categorías:

• cansancio emocional, que se traduce por agotamiento físico y psíquico, abatimiento, sentimientos de impotencia y desesperanza, desarrollo de un autoconcepto negativo y actitudes negativas hacia el trabajo y la vida en general;
• evitación y aislamiento, traducido en su conducta a través de absentismo laboral, ausencia de reuniones, resistencia a enfrentarse con personas o atender al público, o en su actitud emocional, que se vuelve fría, distante y despectiva;
• sentimiento complejo de inadecuación personal y profesional, con deterioro progresivo de su capacidad laboral y pérdida de todo sentimiento de gratificación personal en el trabajo. Este tercer elemento suele presentarse de manera directa, aunque puede manifestarse también de forma paradójica, encubriéndose con una actitud aparente de entusiasmo e hiperdedicación.

• La de estrés-ansiedad. Reviste características comunes con el trastorno de estrés postraumático, con intrusiones obsesivas y sueños repetitivos relacionados con la situación de acoso, hiperactividad simpática, irritabilidad y desarrollo progresivo de conductas de evitación. La repercusión familiar del síndrome puede ser importante, con aumento de la tensión entre los cónyuges y mayor morbilidad general tanto en ellos como en sus hijos. Desde el punto de vista laboral, se acompaña con frecuencia de absentismo, bajas prolongadas y cambios bruscos de entorno laboral.

El primer acto del agresor consiste en paralizar a su víctima para que no pueda defenderse, de modo que por mucho que ésta intente comprender qué ocurre, no tiene herramientas para hacerlo. La víctima no se da cuenta de esta manipulación perversa y no reacciona cómo lo haría en un proceso normal y corriente. Mediante un proceso de acoso moral, o de maltrato psicológico, un individuo puede hacer pedazos a otro. La perversidad no proviene de un trastorno psíquico o psicológico, sino de una fría racionalidad que se combina con la incapacidad de considerar a los demás como seres humanos de igual a igual.

Cada uno de nosotros puede utilizar puntualmente un proceso perverso. Esto sólo se vuelve destructor con la frecuencia y la repetición a lo largo del tiempo. Un individuo perverso es permanentemente perverso. Se encuentra fijado a ese modo de ser, de relacionarse con el otro y no se pone en tela de juicio a sí mismo jamás. No tiene compasión ni respeto por los demás. Respetar al otro supondría considerarlo en tanto que ser humano y reconocer el sufrimiento que se le aflige. Estos individuos necesitan rebajar a los demás para adquirir autoestima y mediante esta, adquirir poder, pues están necesitados de admiración y aprobación. El agresor suele engrandecerse a costa de rebajar a los demás y evitar cualquier conflicto interior al descargar sobre el otro la responsabilidad de lo que no funciona. Las técnicas perversas utilizadas son rechazar la comunicación directa, descalificar, desacreditar, aislar e inducir a error. La negación de la comunicación directa es el arma principal de los perversos. El acosador es frío y malvado pero no de una forma ostensible que pudiera traerle problemas, sino que simplemente hace uso/ de pequeños retoques desestabilizadores que son difíciles de identificar. Suele utilizar técnicas de desestabilización como las insinuaciones, las alusiones malintencionadas, la mentira y las humillaciones. Por medio de estos métodos y de palabras aparentemente anodinas y de cosas que no se dicen, es posible desestabilizar a alguien o incluso destruirlo sin que su círculo de allegados se percate de ello y puedan llegar a intervenir.

En general en toda organización es necesario:

• La presencia de una persona que asuma el papel de perseguidor principal, investida de la suficiente autoridad o carisma como para movilizar las dinámicas grupales de acoso.

• Someterle a acusaciones o insinuaciones malévolas, sin permitirle defenderse o expresarse.
• Asignarle de manera sistemática trabajo excesivo que no pueda entregar en plazo (y que le obligará a un sobre esfuerzo continuado y a una ansiedad permanente)

• No asignarle ningún tipo de trabajo a pesar de que a sus compañeros si se les asigna.

• Aislarle de sus compañeros, privarle de información; interrumpir o bloquear sus líneas de comunicación.
• Desconsiderar e invalidar su trabajo, distorsionar o tergiversar sus actividades y comentarios, atribuirle motivaciones espúreas o vergonzantes.

• Expandir calumnias interesadas o rumores infundados.

• Desacreditar su rendimiento, dificultar el ejercicio de sus funciones, ocultar sus logros y éxitos, exagerar y difundir, fuera de contexto, todos sus fallos, tanto reales como aparentes.

• A veces se da un sistemático y deliberado ataque a sus convicciones o valores éticos personales haciendo burla o mofa de ellos, o en una critica demoledora hacia su vida privada o familiar.

• Comprometer su salud, física y psíquica, mediante una constante presión estresante que favorece las alteraciones depresivas, psicosomáticas, y actos de huida que pueden llegar hasta la renuncia brusca al puesto laboral o al suicidio.

• La colaboración y permisividad del resto del personal de la organización. La persecución psicológica se desarrolla en medio de un sorprendente silencio e inhibición de los observadores, que, aunque conscientes del abuso e injusticia de la situación, se abstienen de intervenir, sea por complicidad implícita con el plan de eliminación del acosado, sea para evitar convertirse ellos mismos en objeto de represalia.

Algunas variables intervinientes en el proceso de mobbing son:

• Inadecuada gestión de los conflictos interpersonales por parte de los superiores.
• Supervisión y trato recibido
• Relación con el jefe, con los subordinados y/o compañeros
• Clima del grupo …
• Presiones y carga de trabajo
• Sistemas y procedimientos de trabajo
• Contenido de la tarea
• Definición de funciones y responsabilidades

La aparición del mobbing puede descansar en la creencia de la dirección de la organización en un estilo de mando autoritario que presiona sistemáticamente a los subordinados permitiendo una rentabilidad máxima. También lo propician nuevas formas de trabajo que persiguen optimizar los resultados sin tener en cuenta el factor humano, generando tensión y creando así las condiciones favorables para que emerja.

En definitiva la evolución social, empresarial y tecnológica puede provocar mobbing cuando en una sociedad se le da mayor relevancia a los factores económicos que a los factores humanos. Y además en muchos casos el mobbing aparece porqué no existen canales de comunicación eficaces en la organización.

Obviamente, el desarrollo de todas estas fases implica la no resolución del problema en ninguna de ellas.

Consecuencias

Las consecuencias del mobbing pueden ser de distinta naturaleza y afectar a varios ámbitos. Son muy próximas a la patología originada por el estrés, pero con una especial incidencia de la patología de tipo social:

A nivel físico, podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de patología psicosomática: desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos.

A nivel social, es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, evitación, retraimiento o, por otra parte, de agresividad u hostilidad y con otras manifestaciones de inadaptación social. Son comunes sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra el/los agresor/es. En general, puede decirse que la salud social del individuo se encuentra profundamente afectada pues este problema puede distorsionar las interacciones que tiene con otras personas e interferir en la vida normal y productiva del individuo. La salud del individuo se verá más afectada cuanto menores apoyos efectivos encuentre (personas que le provean de afecto, comprensión consejo, ayuda,..) tanto en el ámbito laboral como en el extralaboral.

Desde el punto de vista laboral posiblemente resultarán individuos desmotivados e insatisfechos que encontrarán el trabajo como un ambiente hostil asociado al sufrimiento y que no tendrán un óptimo rendimiento. La conducta lógica de un trabajador sometido a una situación de mobbing sería el abandono de la organización, sin embargo, en muchos casos éste no se produce debido, de un lado, a la difícil situación del empleo en la economía actual y, de otro lado, a que, a medida que el trabajador se va haciendo mayor, ve disminuida su capacidad para encontrar nuevos empleos.

Para la organización de trabajo

Sobre el rendimiento: Es un hecho cierto que tener trabajadores con este tipo de problemas afecta al desarrollo del trabajo, pues al distorsionar la comunicación y la colaboración entre trabajadores, interfiere en las relaciones que los trabajadores deben establecer para la ejecución de las tareas. Así, se producirá una disminución de la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por la persona afectada, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de información y comunicación, etc. Por otra parte, se producirá un aumento del absentismo (justificado o no) de la persona afectada. Es posible también que se produzcan pérdidas en la fuerza de trabajo ya que previsiblemente, el trabajador intentará cambiar de trabajo.

Sobre el clima social: Distintos conceptos (como la cohesión, la colaboración, la cooperación, la calidad de las relaciones interpersonales,...) que señalan el clima social en una organización de trabajo se verán afectados ante la existencia de problemas de este tipo.

Sobre la accidentabilidad: Algunos estudios relacionan la calidad del clima laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad (accidentes por negligencias o descuidos, accidentes voluntarios,..).

Para el núcleo familiar y social

El entorno social del afectado padecerá las consecuencias de tener una persona cercana amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar, y que padecerá posiblemente algún tipo de trastorno psiquiátrico, con o sin adicción a drogas.

Para la comunidad

Según los estudios de Leymann sobre el impacto económico de este tipo de problema para la comunidad, no hay que menospreciar las consecuencias que a este nivel se producen: la pérdida de fuerza de trabajo, costes de asistencia a enfermedades, costes de las pensiones de invalidez, etc.

Evaluación

A la hora de evaluar este problema puede valorarse su prevalencia; es decir, cuántos trabajadores de una organización de trabajo se ve afectado por una o varias de las situaciones descritas, en la duración y frecuencia especificadas.

También se pueden valorar el tipo y magnitud de las consecuencias que está experimentando y la relación de estas consecuencias con las situaciones de mobbing.

En un estudio realizado por el autor de esta NTP, López et al, a finales de 1994, por medio de la aplicación de un cuestionario elaborado para el efecto, sobre 95 personas que llevan a cabo tareas administrativas, algunas consecuencias que se describieron ante situaciones de mobbing fueron situaciones de sumisión/aceptación, con pérdida de autoestima, ira, sentimientos de venganza y actitudes apáticas. Es decir, fundamentalmente de tipo personal. Curiosamente, algunos casos no relacionaban su sintomatología psíquica y psicosomática con la vivencia de la situación de mobbing lo que hace pensar en que puede existir cierta dificultad para que los afectados expresen su situación real o puedan llegar a describirla fielmente, de forma escrita. No obstante, la aplicación de cuestionarios, aunque puede que no resulten el medio más adecuado para evaluar todos los extremos de esta problemática, puede constituir un medio para poner de manifiesto las dimensiones de este tipo de problemática, o servir como pruebas de screening.

Tim Field, que ha estudiado extensamente el mobbing (que él llama bullying) en Inglaterra, considera que los médicos y enfermeras del sistema británico de salud (NHS) corren grave riesgo de sufrir acoso institucional, que, por otra parte, es frecuente en los sistemas de salud en general. Partiendo de la clasificación de los seres humanos, en cuanto a su actitud de servicio, en empáticos y controladores.

Field establece el siguiente razonamiento explicativo: Los rasgos empáticos de personalidad, tales como sensibilidad, comprensión del sufrimiento ajeno e interés por el desarrollo y bienestar de los demás, predominan entre los médicos asistenciales, ya que, entre otras razones, son un determinante natural de su elección profesional. Los controladores predominan entre los burócratas y personal directivo, ya que estos rasgos llevan naturalmente a evitar la relación con el enfermo, y a dedicarse a la gestión, control y optimización de recursos. En estas condiciones, la relación de gestión, control y optimización puede fácilmente pervertirse hacia conductas de acoso, por cuanto los burócratas directivos cosifican la relación médico-enfermo, y pueden interpretar algunas actividades empáticas de los médicos asistenciales como un reto o amenaza contra su poder institucional.

Conclusiones

Esta conceptualización de todas las situaciones de hostigamiento psicológico en el trabajo constituye un acierto, pues facilita un ordenamiento útil de una serie de hechos o situaciones. Por una parte, agrupan distintas disfunciones que a nivel social se dan en la empresa y que, aunque en su origen, no están relacionadas con el desempeño del trabajo, pueden afectar de una manera importante al desarrollo del mismo. Además, dicha conceptualización resulta útil para la investigación sobre este tema. Con la mejora de las condiciones de trabajo, sobre todo en el sector terciario, es de esperar que los problemas más importantes que afecten a la salud laboral sean los debidos a la organización del trabajo y, más concretamente, a motivos psicosociales. Por ello, la implicación de todos los estamentos de la empresa en el estudio y la prevención de este tipo de fenómenos, como el psicoterror, será fundamental si se pretende continuar con la mejora de las condiciones de trabajo y salud.

El poder legislativo debe identificar los comportamientos objetivos ( hay más de 40 tipos de comportamientos diferentes de acoso psicológico) lesivos de la salud laboral de los trabajadores y tipificarlos como delito contra la salud laboral de los trabajadores, o incluirlos en una reforma penal.

No obstante todo lo anterior, consideramos que es necesaria una mayor profundización en el tema tanto de cara al desarrollo de instrumentos para su medida y para su estudio, como para el desarrollo de estrategias de control adecuadas.

En definitiva son necesarios el estudio y consideración de este problema como algo controlable, o que por lo menos se debe intentar controlar, y la superación de puntos de vista denotados por expresiones como "la vida es así", "lo que tiene que hacer es espabilar" o el esperar a que el problema remita con el tiempo, con las consecuencias aquí comentadas.